(Gewerbliche) Mitarbeitende nach sexueller Belästigung unterstützen

Was macht Arbeitsplätze gewerblicher Mitarbeitender und Schichtarbeitender potenziell anfälliger für sexuelle Belästigungen?

Das hat zum einen häufig mit der Art der Tätigkeit zu tun. Das heißt, gewerbliche Mitarbeitende sind häufig entweder in einer großen Anzahl zusammen, also z. B. im Logistikbetrieb, da wo beispielsweise Pakete gepackt werden oder etwas zur Auslieferung vorbereitet wird. Da sind häufig sehr viele Menschen auf einem Haufen, sage ich mal, und die Gebäude sind nun mal sehr groß. Man kann sich, glaube ich, vorstellen, wenn man in einer Lagerhalle ist mit vielen Reihen, mit vielen Ecken, vielleicht dunkle Ecken – das hat schon auch nochmal einen Einfluss darauf, der nun mal anders ist als in einem Büro. Ein anderer wichtiger Punkt betrifft zum Beispiel Mitarbeitende, die viel rausfahren zum Kunden, sei es irgendwas Handwerkliches oder sei es für Pflegedienste. Diese haben auch nochmal einen anderen Arbeitsalltag, eine andere Arbeitssituation, die Belästigungen durchaus anfälliger machen können. Tatsächlich sind in genau dem Bereich die meisten Fälle, die dokumentiert sind, auch – also diese gehen eher von Patient:innen, Kund:innen aus als von Arbeitskolleg:innen. Das finde ich auch nochmal ganz wichtig zu betonen und das kann natürlich mir nicht passieren, wenn ich sowieso in meinem kleinen schmucken Büro sitze mit den Kolleg:innen, die ich sehr gut kenne. Natürlich kann es auch passieren, gar keine Frage, aber die Voraussetzungen sind nochmal anders.

Wie häufig und in welcher Form treten sexuelle Belästigungen in diesem Umfeld denn überhaupt auf?

Ist natürlich so gesehen schwierig, weil wir wissen, dass die Dunkelziffer wahrscheinlich sehr groß sein wird. Ich habe aber durchaus nochmal Daten gefunden von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, die mich auch nochmal ein bisschen erschreckt haben, muss ich sagen, weil die ganz klar gezeigt haben, dass etwa jede elfte Person in den letzten drei Jahren von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz betroffen gewesen ist. Das finde ich schon sehr erschreckend. Das sind schon hohe Zahlen und bei Frauen nochmal deutlich höher als Männern, also 13 % eher. Und in dieser Studie haben sie sich eben auch versucht anzuschauen: Gibt es einen Trend, in welchen gewerblichen Bereichen es vor allem passiert? Und da war der Bereich Gesundheits- und Sozialwesen auch am deutlichsten vertreten. Hat sicherlich auch damit zu tun, dass natürlich vor allem Frauen in diesen Bereichen arbeiten, aber wie ich eben auch schon gesagt habe, auch die Art der Arbeit hat eindeutig was damit zu tun, eben dieser Kontakt mit Patient:innen, dieses eventuell auch rausfahren bzw. alleine unterwegs sein. In einer gewissen Weise kann es eben passieren, dass diese Positionen unter einem gewissen Machtmissbrauch leiden, weil wenn ich die pflegende Kraft bin, gibt es sicherlich Menschen, die das eher für ihre eigenen Zwecke missbrauchen. Darüber hinaus war aber auch das verarbeitende Gewerbe ziemlich hoch und der Handel – also alles Bereiche, in denen eben vor allem Blue Collar-Arbeitende, also Menschen, die körperlich arbeiten, die nicht am Schreibtisch sitzen, stark vertreten sind.

Wie können sexuelle Belästigungen in diesem Kontext konkret aussehen?

Das ist ganz weit gefächert, natürlich. Was ich zuallererst da nochmal herausstellen möchte, ist, es ist wichtig, dass wir uns bei sexueller Belästigung vergegenwärtigen, dass die betroffene Person, die die sexuelle Belästigung erfährt, definiert, ob es sexuelle Belästigung ist oder nicht. Das kann niemand von außen machen, sondern das ist immer eine Definition der Person selber. Und da ist das wirklich sehr weit gefächert. Also, was ich auch persönlich häufig erlebt habe, was auch die Studien zeigen, sind natürlich verbale Belästigungen, sei es: „Hey Süße, beweg mal deinen Arsch hier rüber“. Solche Sachen eben, jegliche Art von nicht wirklich angemessenen Sprüchen. Das kann eben doch relativ häufig vorkommen, aber auch unangenehme, ungewollte Berührungen. Also sei es sich besonders eng an jemanden vorbei quetschen, sei es Berührungen suchen, die einfach nicht gewollt sind. Also kann alles durchaus häufig auch vorkommen. Die wirklich schweren Fälle sind Gott sei Dank eher selten, aber es ist eben wichtig, jede Art von sexueller Belästigung zu 100 % ernst zu nehmen, weil es immer dahin führt, dass jemand sich am Arbeitsplatz unwohl fühlt. Und auch aus meiner HRler-Sicht ist das natürlich eine wichtige Verantwortung meinerseits und des Unternehmens, dafür zu sorgen, dass alle sich im Unternehmen wohlfühlen.

Welche wesentlichen Handlungsanweisungen und Tipps gibst du Führungskräften in deinen Trainings mit?

Der allererste wichtige Punkt ist auf jeden Fall, dass Führungskräfte selber Erreichbarkeit herstellen sollten, dass sie ansprechbar sind. Und damit meine ich halt nicht nur, dass ich mir Zeit nehme – das ist natürlich auch wichtig – aber vor allem auch, dass ich dafür sorge oder fördere, dass sich meine Mitarbeitenden wohlfühlen, so etwas extrem Privates mit mir zu besprechen. Weil wenn man sich einfach in diese Perspektive reinversetzt von einer Person, der etwas widerfahren ist, dann ist es möglicherweise traumatisch, es ist auf jeden Fall belastend und auch häufig schambehaftet. Es ist absolut kein Moment, in dem ich mich wohlfühle, mit einem Vorgesetzten zu sprechen, den ich eigentlich gar nicht mag. Ist einfach so. Da als kleine Notiz am Rande: Es ist als Unternehmen deswegen auch extrem wichtig, andere Wege auch zu schaffen, um sich nicht darauf verlassen zu müssen, dass es die vorgesetzte Person ist. Aber was man als Führungskraft da eben machen kann, ist zu schauen, dass man regelmäßig mit seinen Mitarbeitenden eincheckt und möglichst eine Atmosphäre schafft, in der Leute wissen: „Hey, ich kann mit dieser Person reden, wenn etwas ist, was auch immer es ist.“ Das ist immer schon die allerwichtigste Voraussetzung.
Dann, wenn jetzt jemand auf mich zukommt und etwas berichten möchte, ist es ganz, ganz wichtig, wie ich in diesem konkreten Moment mit der Situation umgehe. Heißt, selbst wenn ich in dem Moment super gestresst bin, irgendwie gedanklich total woanders bin, ist es wichtig, zu zeigen: „Ich bin trotzdem für dich da.“ Das kann auch sein, dass man sagt: „Ich brauche fünf Minuten und dann bin ich sofort bei dir und dann sprechen wir miteinander. Hier, gehe in diesen Meetingraum, ich hole dir ein Glas Wasser, bin sofort da.“ So. Und das kann aber auch heißen, dass man dann mal andere Sachen einfach wirklich zur Seite schieben muss, weil dieser Moment, wo jemand zu mir kommt, vielleicht aufgelöst ist, da geht es einfach darum, emotional aufzufangen. Das ist sehr, sehr wichtig, wie man damit umgeht. Da muss ich mir nur vorstellen, wenn ich in dem Moment nicht gut mit der Situation umgehe, dann wird die Person wahrscheinlich nie wieder auf mich zukommen. Also das ist wirklich kritisch. Das kann ich nicht genug unterstreichen.
Dann sollte man definitiv wieder eine sichere Umgebung für die Person herstellen. Man muss sich das so vorstellen, dass sexuelle Belästigung immer eine krasse Grenzüberschreitung ist und auch eine Art von Kontrollverlust. Das heißt, es geht häufig erstmal darum, Sicherheit wiederherzustellen. Sei es, wie gesagt, einen Raum zu schaffen, also wirklich physisch einen Raum zu schaffen, wo die Person sich wieder sicher fühlt. Es kann aber auch sein, zum Beispiel zusammen das Gebäude mal kurz zu verlassen und eine Runde um den Block zu gehen. Das ist immer individuell. Was ich da als Tipp geben kann, ist wirklich ganz konkret zu fragen: „Was brauchst du jetzt?“. Also nicht von sich selber auszugehen, sondern die Person zu fragen: „Was brauchst du jetzt?“. Vielleicht ein paar Vorschläge zu machen. Das hilft auf jeden Fall und in der Regel wissen die Personen, was sie brauchen. Da kann man sich dann gut drauf verlassen. Also, das sind immer so die ersten Momente, die einfach extrem wichtig sind, wenn man mit solchen Fällen umgeht.
Ein weiterer ganz essenzieller Punkt, den ich immer sehr betone in den Trainings, ist, dass die Person, die die Belästigung erfahren hat, diejenige ist, die die Kontrolle zurückbekommen muss. Wie gesagt, sexuelle Belästigung ist eine Art von Kontrollverlust. Meine Grenze wurde beschädigt, überschritten auf diese Art und Weise. Und die Kontrolle zurückzugeben bzw. zurückzuerlangen heißt dann auch, dass die Person entscheidet, wie es jetzt weitergeht. Das heißt, wenn die Person sich dafür entscheidet, „Ich möchte nicht, dass das jetzt irgendwie verfolgt wird, sondern ich brauche einfach gerade jemanden zum Reden.“, dann muss ich das akzeptieren. Ich finde das absolut in Ordnung als Führungskraft und auch gut, wenn man berät, wenn man sagt: „Hör mal, wenn wir jetzt hier das offiziell reporten, dann würde das jetzt so und so ablaufen, dann passiert das und das …“. Natürlich auch als Führungskraft zu unterstützen und zu versichern, dass der Person keine Nachteile daraus entstehen, dass sie sich sicher fühlen kann und so weiter. Aber wenn die Person am Ende sagt: „Ich möchte das nicht.“, dann sind wir in der Pflicht, das zu akzeptieren, weil es eben nicht um uns selber geht, sondern eben dieses Sicherheitsgefühl, das wieder da sein muss. Und das kann durchaus hart sein für Führungskräfte, was ich total verstehen kann, vor allem mit dem Wissen: „Hey, hier passiert vielleicht irgendwas, was nicht gut ist.“, aber so ist das halt. Und das hat dann auch Auswirkungen darauf, wer weiter jetzt von dem Fall erfährt. Das heißt, wenn die Person nicht möchte, dass ihr Name genannt wird, dann muss ich das respektieren. Dann ist das eben so.
Was man als Führungskraft natürlich auf jeden Fall tun kann, ist, sich auf anonymisierte Art und Weise Rat einzuholen bei anderen, zum Beispiel bei Human Relations, zu sagen: „Hey, ich habe hier einen Fall, darf keine Details nennen, aber so und so ist das abgelaufen. Was würdest du mir jetzt raten?“. Das würde ich auf jeden Fall machen als Führungskraft, weil egal, wie geschult ich bin, diese Fälle sind häufig einfach schwierig und es ist einfach sehr gut, wenn man sich da nochmal rückversichert und vielleicht nochmal eine zweite Meinung abholt.

Sollte vor allem das Aufbauen von Vertrauen Priorität haben?

Auf jeden Fall. Im Endeffekt ja sogar schon vor dem ersten Schritt, weil nur wenn ich Vertrauen habe zu meiner Führungskraft, dann traue ich mir ja überhaupt zu, dieses wirklich schwierige Thema bei jemandem anzusprechen.

Welche Empfehlungen hast du zum Umgang mit fälschlichen Beschuldigungen?

Also, im Endeffekt würde ich nach drei Grundsätzen handeln. Jede Person muss angehört werden, sei es die beschuldigte Person, die Person, die beschuldigt oder auch eventuell Zeug:innen – kann es ja durchaus geben. Dann ist es wichtig, jeden Fall individuell zu betrachten, sich einfach bewusst zu sein, es gibt kein komplettes Muster A bis Z. Natürlich ist es sehr, sehr hilfreich, wenn man Leitfäden im Unternehmen hat und das sollte auch unbedingt so sein, aber es bleibt immer ein individueller Fall. Und immer beide Seiten anhören. Das ist auf jeden Fall sehr wichtig. Was auch definitiv hilft, ist, wenn natürlich die Führungskräfte an sich geschult sind, wie sie mit Fällen von sexuellen Belästigungen umgehen sollen und man sich da eben auch innerhalb des Unternehmens damit auseinandersetzt und diskutiert: Wie gehen wir denn damit um, wenn jemand beschuldigt wird? Wird jemand zum Beispiel erstmal suspendiert? Und dann schaut man weiter? Gibt es sofort eine Abmahnung usw.? Dass das einfach klar ist, um einfach zu schauen, dass wenn es dazu kommen sollte, dass eine Person fälschlicherweise beschuldigt wird, dass man weiß, man hat wenigstens so gehandelt, wie es die eigenen Leitfäden vorgeben.

Gibt es sonst noch Schritte, die Führungskräfte beachten müssen?

Ich sage mal, auf der eher arbeitsrechtlichen Ebene – wie es dann weitergeht, das wird in Unternehmen natürlich nochmal unterschiedlich gehandhabt – ist aber dann häufig was, wo eben Human Relations mit drin ist. Aber natürlich auf einer, ich sage mal, emotionalen Ebene, gerade wenn die Person sich direkt an mich als Führungskraft gewendet hat, ist es natürlich sehr gut und hilfreich, weiter zu unterstützen, sich Zeit zu nehmen, mit der Person auch nochmal nach einer Woche, nach einem Tag, nach einem Monat einzuchecken und zu sagen: „Hey, wie fühlst du dich denn jetzt eigentlich? Fühlst du dich sicher?“. Gerade auch, wenn es vielleicht ein Fall ist, wo die Person, die belästigt hat, im Unternehmen bleibt, weil natürlich ist auch nicht jede Art von Belästigung sofort ein kompletter Kündigungsgrund. Da kann ich als Führungskraft zum Beispiel dann auch schauen: Kann ich Teams vielleicht umstrukturieren? Kann ich Arbeitszeiten umstrukturieren? Gerade im Schichtdienst natürlich auch nochmal ganz wichtig. Je nachdem, wenn die Person, die belästigt wurde, zustimmt, kann auch ein gemeinsames Gespräch durchaus mal sinnvoll sein. Wie gesagt, das ist einfach sehr individuell, gerade bei so Punkten, wo vielleicht Sprüche geklopft wurden, die nicht in Ordnung waren oder jemand mir körperlich zu nahe kommt, mir ist das unangenehm, kann aber durchaus sein, dass die Person zustimmt, dass mal ein Gespräch geführt wird einfach und gesagt wird: „Hey, das ist nicht in Ordnung deswegen und deswegen …“. Also, es ist auf jeden Fall wichtig, sich als Führungskraft da nicht rauszuziehen und zu sagen: „Gut, jetzt sind wir ja hier durch“, weil für die Person, die belästigt wurde, ist das Thema in der Regel nicht einfach durch, sondern es wird sich noch eine ganze Weile ziehen.

Was möchtest du Führungskräften zur Prävention von sexueller Belästigung noch mit auf den Weg geben?

Einer der wichtigsten Punkte für mich ist es auf jeden Fall, allein schon präventiv die Diskussion zu starten. Also im Unternehmen zu versuchen, eine Kultur zu schaffen, in der man eben über jegliche Art von potenziellen Konflikten und schwierigen Situationen – und das kann ja zum Beispiel auch zu den Themen Diskriminierung, Rassismus, Homophobie usw. sein – reden kann. Das sind ja alles Themen, die im Arbeitskontext aufkommen können und eine präventive Maßnahme ist auf jeden Fall, dafür zu sorgen, dass darüber geredet wird, schon vorab. Und dass ganz klar gezeigt wird, dass wir das als Unternehmen nicht dulden. Und da hat die Führungskraft natürlich auch eine riesengroße Vorbildfunktion. Wenn ich als Führungskraft selber vielleicht mal einen blöden Spruch mache, dann kann ich auch schlecht was anderes von meinen Mitarbeitenden einfordern. Ich denke, das ist auf jeden Fall ganz, ganz wichtig, da intensiv ranzugehen. Sei es im Alltag, aber durchaus vielleicht auch mal mit Trainingseinheiten eben, oder dass man sich eben die Zeit nimmt, mit Einzelpersonen, aber auch im Team darüber zu sprechen und natürlich ein gutes Auge darauf hält: Wie ist denn die Stimmung in meinem Team oder unter meinen Mitarbeitenden? Habe ich das Gefühl, dass alle gut miteinander klarkommen, dass ein respektvoller Umgang miteinander herrscht? Oder ist das vielleicht nicht unbedingt der Fall? Habe ich das Gefühl, dass jemand irgendwie ausgegrenzt wird? Das sind alles Sachen, wo ich präventiv schon Gespräche suchen kann, bevor irgendwas passiert.
Ein weiterer Tipp, der gerne mal vielleicht ein bisschen vernachlässig wird, ist auch, wie es für Personen ist, die grundsätzlich, ja ich sage mal anfälliger sind. Also beispielsweise Minderheiten, aber auch zum Beispiel Frauen, die in einem sehr männerdominierten Umfeld arbeiten, haben leider eine größere Anfälligkeit, sage ich mal, dass die Stimmung kippt und etwas passieren könnte. Und ich finde, damit kann man als Führungskraft eben auch schon sehr genau umgehen, indem man eben ein bisschen näher an der Person auch dran ist und ein bisschen mehr ein Auge drauf hält, wie läuft das Ganze denn, früher potenzielle Konflikte anspricht im Team, die managt etc. Also ich denke, da gibt es sehr, sehr viele Möglichkeiten, um es überhaupt zu verhindern, dass es zu irgendetwas kommt.